6 мая 2010

Методы и стили управления

Тут проблема в том, что многие наши начальники произносят с умным видом слова, смысла которых не понимают. Спросишь их — вы какие методы управления применяете? Слышишь ответ — поощрение, наказание. Смех, сил нет. Это как «педагоги», тридцать лет считающие «лекцию» — методом обучения. Дилетантизм — суть эпохи, особенно у «профессионалов». Так, для смеха, задумайтесь — что первично: правила игры в футбол, или стиль игры команды?

Молодцы, «правила» — первичнее. Вот так же и «методы». По-гречески «метод» — «путь к цели».

Пример:

Ваша цель — к 1 сентября в школы доставить 500 тысяч литров пива для детишек. Для этого нужно в конце февраля иметь 200 тонн хмеля. В конце марта Вы, гениальный менеджер пивной компании, звоните заму по снабжению:

— Михалыч, как с хмелем?
— Все нормально, шеф…
— Чё, достал?
— Давно и по минимальной цене у чувашей…
— А чё мне не сказал?
— А Вы, шеф, не говорили, что надо говорить…

Михалыч — молодец, а Вы — «гениальный менеджер» на букву «М». Записывайте:

Единственный метод управления (не считать словоблудие и способы мотивации) — нормальное администрирование

1. Постановка задачи. «Михалыч» должен был от Вас узнать, что 15 марта 200 тонн хмеля должны быть на складе.

2. Критерии исполнения. Я узнаю о выполнении задачи, если 15 марта 200 тонн хмеля будут на складе. Вариант: принеси в министерстве отчёт Григорьичу на подпись. Пошлет — возвращайся, будем дорабатывать. Другой вариант: пока Григорьич не подпишет — не возвращайся. Води его в сауны, в театры, запрашивай деньги, но добейся подписи!

3. Полномочия и ресурсы. Для выполнения задачи ты имеешь столько-то рублей, машину, водителя, служебный пистолет, право уступить при переговорах 7 процентов, но не более! Что-то подобное Вы видели на базаре, покупая штаны: «Могу скинуть стольник, но двести — только хозяйка».

4. Инструкции, координация действий. Вы всё объяснили, наладили «коридоры». Если что — вмешаетесь, но зачем? Вы же — гениальный менеджер!

5. Порядок отчётности. В каком виде я узнаю, что мое задание выполнено? Доложить устно, представить технический отчёт, служебную записку.

Вот все это должно быть оговорено в устном распоряжении, письменном приказе, разговоре с подчинённым. Иначе получается то, что привыкли называть — «бардак». Обратите внимание: в законах государства или распоряжениях правительства все эти пункты соблюдены? Так что Вы от них хотите? Слава Богу, что Вы — гениальный менеджер, с Вами приятно иметь дело.

Но стиль реализации вполне очевидного метода управления будет функцией от:

Стадии развития коллектива
Личности руководителя

Стадии развития коллектива по А.Н. Лутошкину

Представим, что Вам поручено сформировать новое подразделение фирмы. Вы набираете новых сотрудников, ставите задачи и начинаете наблюдать (и управлять) процессом становления коллектива. Впрочем, это может вспомнить любой человек, учившийся в вузе. Вы поступили на первый курс, зачислены в группу, начинаете знакомиться и формировать новые связи. В этом случае мы можем наблюдать стадии развития группы. Схема следующая:

Название стадии;
Признаки группы на этой стадии;
Факторы, позволяющие перейти на следующую стадию.

1. Номинальная группа

Существует формально, без выраженных групповых показателей
Совместная деятельность и время

Примечание. Если совместная деятельность не организована, даже с течением времени группа не развивается, она уходит на побочную нежелательную ветвь —группа-конгломерат. Общение в ней ситуативно и поверхностно. В народе это называют «недружный класс», «недружная группа».

2.Группа-ассоциация

Одинаковые цели членов группы (не путать с единой целью), наличие структуры, группа не действует как единое целое.
Единая цель, принятая всеми членами группы

3. Группа-кооперация

Единство цели и деятельности по её достижению, высокая внутригрупповая сплочённость.
Межгрупповое регулирование. Оно заключается в правильном установлении статусностигрупп. Для этого:

критерии оценки должны быть ясны всем (четкие «правила игры» и сотрудничества);
успех должен зависеть от усилий группы, а не внешнего произвола;
если то и другое невозможно выполнить — необходимо устранить возможность социального контакта. Зарплату лучше выдавать в конверте, а не по ведомости, чтобы не было соблазна сравнивать свою с чужой.

Как минимум — межгрупповое регулирование достигается общими мероприятиями, тренингами «тимбилдинга», корпоративами (если не понимать под ними совместную пьянку).

Примечание. Если пренебречь межгрупповым регулированием может сложиться нежелательная конфигурация — группа-корпорация. Она, обладая внутригрупповой сплочённостью и хорошими отношениями внутри группы, становится враждебной по отношению к другим группам. Вам, как менеджеру невыгодно, если отдел маркетинга враждует с бухгалтерией.

4. Группа-автономия

Внутреннее единство, межгрупповая активность, высокая подготовленность членов группы, развитый самоконтроль.
Факторы формирования коллектива:

Применение групповых форм организации совместной деятельности;
Система функциональной, материальной, информационной взаимосвязи и взаимозависимости членов группы;
Компетентное руководство и положительный личный пример руководителя;
Формирование самосознания коллектива, ориентация на его самосовершенствование.

5. Группа-коллектив

Общественно-значимая цель и деятельность по её достижению, морально-психологическое единство, организационная структура, высокая подготовленность.
Коллектив — высшая стадия развития группы. Можно рассматривать её как идеал, к которому стоит стремиться. Можно как модель представить нормальную семью (там есть глава, подчинённые, но это — СЕМЬЯ). Можно вспомнить японскую концепцию фирмы-семьи. Факторы формирования коллектива мы можем начать осторожно применять уже на ранних стадиях развития группы.

Автор концепции — А.Н. Лутошкин предложил образные описания стадий группового развития, чтобы легче и нагляднее было представить содержание стадий:

«Песчаная россыпь» (номинальная группа)

Присмотритесь к песчаной россыпи: сколько песчинок собрано вместе, и, в то же время, каждая из них — сама по себе. Налетит слабый ветерок и отнесет часть песка в сторону, рассыплет его по площадке. Дунет ветерок посильнее — и не станет россыпи.

Бывает так и в группах людей. Там тоже каждый как песчинка: вроде бы все вместе, и, в то же время, каждый отдельно. Нет того, что сцепляло бы, соединяло людей. Здесь люди или еще мало знают друг друга или просто не решаются, а может быть, и не желают пойти навстречу друг другу. Нет общих интересов, общих дел. Отсутствие твердого, авторитетного центра приводит к рыхлости, «рассыпчатости» группы.

Группа эта существует формально, не принося радости и удовлетворения всем, кто в нее входит.

«Мягкая глина» (группа-ассоциация)

Известно, что мягкая глина — материал, который сравнительно легко поддается воздействию, и из него можно лепить различные изделия. В руках хорошего мастера этот материал превращается в искусный сосуд, прекрасное изделие. Но он может остаться простым куском глины, если к нему не приложить усилий. Больше того, когда мягкая глина окажется в руках неспособного человека, она может принять самые неопределённые формы.

В группе, находящейся на этой ступени, заметны первые усилия по сплочению коллектива, хотя они и робки. Не всё получается у организаторов, нет достаточного опыта совместной работы.

Скрепляющим звеном здесь ещё являются формальная дисциплина и требования старших (руководителей, педагогов). Отношения разные — доброжелательные, конфликтные. Студенты по своей инициативе редко приходят на помощь друг другу. Существуют замкнутые приятельские группировки, которые мало общаются между собой, нередко ссорятся. Подлинного мастера — хорошего организатора пока нет или ему трудно себя проявить так как по-настоящему его некому поддержать.

«Мерцающий маяк» (группа-кооперация)

В штормовом море маяк и опытному, и начинающему мореходу приносит уверенность: курс выбран правильно, «так держать!». Заметьте, маяк горит не постоянно, а периодически выбрасывает пучки света, как бы говоря: «Я здесь, я готов прийти на помощь».

Формирующийся коллектив стремится, чтобы каждый шёл верным путём, в таком коллективе преобладает желание трудиться сообща, помогать друг другу, бывать вместе. Но желание — это еще не всё. Дружба, товарищеская взаимопомощь требуют постоянного горения, а не одиночных, пусть даже частых, вспышек. В группе есть на кого опереться. Авторитетны «смотрители» маяка, те, кто не даёт погаснуть огню, — организаторы, актив.

Группа заметно выделяется среди других групп своей индивидуальностью. Однако ей трудно бывает до конца собрать всю волю, найти во всём общий язык, проявить настойчивость в преодолении трудностей, не всегда хватает сил у некоторых членов группы подчиниться коллективным требованиям. Недостаточно проявляется инициатива, не так уж часто вносятся предложения по улучшению дел. Мы видим проявления активности всплесками, да и то не у всех.

«Алый парус» (группа-автономия)

Алый парус — это символ устремлённости вперед, неуспокоенности, дружеской верности, преданности своему долгу. Здесь действуют по принципу «Один за всех — все за одного».

Дружеское участие и заинтересованность делами друг друга сочетаются с принципиальностью и взаимной требовательностью. Командный состав парусника — знающие и надёжные организаторы, авторитетные товарищи. К ним идут за советом, обращаются за помощью, и они бескорыстно оказывают её.

У большинства членов «экипажа» проявляется чувство гордости за свой коллектив; все переживают горечь, когда их постигают неудачи. Группа активно интересуется, как обстоят дела в других группах, например в соседних. Бывает, что приходят на помощь, когда их об этом не просят.

Хотя коллектив и сплочён, но бывают моменты, когда он не готов идти наперекор бурям и ненастьям. Не всегда хватает мужества признать свои ошибки сразу, но постепенно положение может быть исправлено.

«Горящий факел» (группа-коллектив)

Горящий факел — это живое пламя, горючим материалом которого являются тесная дружба, единая воля, отличное взаимопонимание, деловое сотрудничество, ответственность каждого не только за себя, но и за весь коллектив. Да, здесь хорошо — проявляются все качества коллектива, которые мы видели на ступени «Алый парус». Но это не всё.

Светить можно и для себя, пробираясь сквозь заросли, подымаясь на скалы, спускаясь в ущелья, проторяя первые тропы. Но разве можно чувствовать себя счастливым, если рядом кому-то трудно, если позади тебя коллективы, группы, которым нужна твоя помощь и твоя крепкая рука? Настоящий коллектив тот, где бескорыстно приходят на помощь, делают всё, чтобы принести пользу людям, подобно легендарному Данко, освещая своим сердцем дорогу другим.

Романтично? Но зато иллюстративно и удобно для работы с группами школьников и студентов. Но Вы — гениальный и конкретный менеджер и хотели бы увидеть более «деловую» классификацию стилей управления. Рассмотрим и такую.

Знаете, как наиболее эффективно разбогатеть?

Нужно написать книгу типа «Тысяча и один способ стать богатым» и умудриться её хорошо продать.

Подобно этому среди огромной кучи макулатуры по управлению (особенно популярной) можно выделить книгу Вудкока и Фрэнсиса «Раскрепощённый менеджер». В ней они предлагают такую классификацию рабочих групп и соответствующие каждой стадии развития группы рекомендации по стилю управления: