Признаки здоровой организации

Пока там, «наверху» фантазируют на темы будущего России и «модернизаций», а СМИ вдалбливают в подкорку эти очередные пустышки, вам предстоят задачи более серьезные – здесь и сейчас формировать, развивать свои организации и команды. Как некий критерий правильности ваших действий рассмотрим золотую дюжину признаков здоровой организации.

1. Эффективный набор и селекция

Новые кадры отбираются в организацию продуманно и системно, адаптируются, приобретают новые навыки и могут расти. Говорят, что корпорация «Ай Би Эм» (как ни странно, сегодня многие гении компьютера не знают, что это — аббревиатура «Интернешнл бизнес машинз») молодые специалисты отбираются в 100 лучших университетах, входят в «пирамиду» снизу и знают — их карьере никогда не помешает никто, приглашенный со стороны. Вход в корпорацию только один. Советская система распределения выпускников вузов заключалась в том, что выпускники с высшими баллами могли выбирать место работы из обширного списка. Потому престижные КБ и НИИ заведомо получали лучшие кадры. Вообще интересная система была. Получил бесплатное образование — отработай его за три года там, «куда Родина пошлет». Привести с милицией на место распределения было нельзя, но выпускника со «свежим» дипломом ни один кадровик не имел права принять на работу. И Родине полезно и выпускник, если чего-то стоил, и рос в должности, и набирался реального опыта, и перебирался в другие центры развития, а там и занимал высокие посты в управлении. Во всяком случае были исключены смешные факты типа назначения Маши Гайдар вице-губернатором (по-старому — вторым секретарем обкома) в Кировскую область. Даже сынки «элиты» должны были хотя бы для биографии, для трудовой книжки «подержаться за заводскую трубу».

2. Ясная организационная структура

Отсутствие «порочных кругов управления». В фирме четко продуманы все связи подчинения и управления (линейное, функциональное и проектное управление). У каждого подчиненного – один начальник, функции не размыты и структурированы. В малой фирме это можно сделать «вручную». В организациях с сотнями и тысячами сотрудников можно «не заметить» лишние связи и «порочные круги». Тем более, они имеют свойство самоформироваться. Применяйте ресурсный подход, теорию графов и другую математику.

Если отбросить снобистские ухмылки по поводу «АвтоВАЗа», можно вспомнить, что прототип «копейки» «ФИАТ-124» был признан автомобилем года. Что купили не только лицензию, оборудование (заводские стены сами построили), но и организационную схему итальянского завода, где не было парткома и профкома, лишних должностей, и была продуманная система управления, связей и документации. Правда, один мой однокурсник с завода рассказывал, что наши специалисты часто выбрасывали эту документацию, ради завладения красивой папкой-скоросшивателем.

3. Адекватный контроль

Контролируют только те, кто владеет информацией и имеет полномочия. Сфера «контроля» тоже имеет свойство саморазвиваться. Сирил Паркинсон в своей книге рассказывает, что в одной фирме он попросил в комнате развесить все справки, отчеты, графики и т.п., которые сотрудники отправляют «наверх». Затем в комнату заходили менеджеры и забирали документы, которые они прочитывают и используют в работе. Менеджеры постепенно кончились, а треть бумаг на стенах так и остались. Их никто никогда не читал. У нас ничем не лучше. Когда человек не занят или не хочет работать, он начинает «осуществлять контроль».

4. Квалифицированное обучение

Организация обучает свой персонал, повышает его квалификацию, да и сам персонал к этому стремится. В данном пункте у нас наблюдается значительный прогресс. В старые времена бывало меня приглашали читать лекции в центр повышения квалификации вертолетной промышленности. Настраивался серьезно — там же не студенты, а съевшие собаку «зубры». Прихожу — а там тетеньки 45 и старше с сумкой в одной руке и тоскливым взглядом, устремленным на часы. Тогда на «повышение квалификации», «на картошку», «на овощную базу» часто посылали тех, от кого в отделе было мало толку. И такое предложение было серьезным симптомом — тебя начальство мало ценит.

Сегодня сотрудники стараются закончить курсы, получить сертификат, обучиться компьютеру и новым технологиям — это повышает их конкурентоспособность.

5. Высокая заинтересованность

Люди стремятся быть активными в своей организации. Может быть потому, что их инициативы и предложения не наталкиваются на начальственное «занимайтесь своим делом…», а выслушиваются, одобряются, берутся на заметку. Внедрять предложения в данном случае совершенно не обязательно. А там, глядишь, в потоке предложений и блеснет совершенно гениальное.

6. Практическая изобретательность

В организации генерируются и проверяются новые идеи. Обратите внимание — «проверяются», а не внедряются бездумно и массово. Никакая организация (а страна тем более) не выдерживает внедрения больше одной новации единовременно. А время это — очень длинное.

В этой связи важно, что часто генератором новых идей оказывается новый начальник. Он обнаруживает, что до него в организации царил «полный бардак» — и «новая метла» начинает мести. Начинает как правило с журнала прихода — ухода сотрудников. Инициатива гибнет через две недели, переполнившись остроумными записями типа «ушел в туалет — пришел из туалета». Уважаемые новые начальники! Пусть светлый образ Михаила Сергеевича Горбачева пребудет с вами; помните, чем кончаются «перестройки».

Попробуйте потерпеть и присмотреться, как тут ведутся дела. Бывает, что до вас руководили не только абсолютные идиоты. За годовой цикл обычно становится ясно — как на самом деле устроен мир.

7. Удачная коллективная работа

В организации — эффективные рабочие группы. Межгрупповое соперничество конструктивно и плодотворно. Соперничество групп — норма жизни, это признак живого организма. Но он не превращается во враждебность. Самый примитивный способ достичь межгруппового сотрудничества — создать образ «общего внешнего врага» (по З. Фрейду) либо создать ситуацию общей «робинзонады» — общей беды (по М. Шерифу). Но вы-то эффективный менеджер и придумаете куда более совершенные способы.

8. Зрелая управленческая философия

Члены высшего руководства продумали стиль и философию фирмы

Люди, заставшие «катастройку», должны помнить, как однажды в часах телепрограммы «Время» появился логотип «Оливетти». Что это? Это итальянская фирма офисного оборудования с послевоенных времен взявшая на вооружение «стиль Оливетти» — все делать «по-фирме». Качество продукции — само собой. Но «Оливетти» приглашает на работу поэтов, чтобы даже деловая документация была написана литературно. И вот такая фирма узнает, что открывается новый российский рынок. А в этой стране все население в 21:00. смотрит на экран ТВ – чтобы ПОСМОТРЕТЬ, чтобы НЕ СМОТРЕТЬ или чтобы ПРОВЕРИТЬ ЧАСЫ. Вот туда и встроим свой логотип, а в уплату оформим студию своей модульной мебелью. В рекламных роликах «Оливетти» показывала не продукцию, а свои цеха и заводы — культуру производства. Разве на таких заводах сделают плохо? И вот в разгар событий фирма узнает, среди партнеров освобожденной России — долгожданных западных фирм, пришедших на ее рынок — 15% относительно благополучны, 22% — банкроты, которых на родине ищет финансовая полиция и 19% — чистый криминал. В такой компании можно репутацию испортить, тут не до прибыли. И «Оливетти» ушла по-итальянски.

Недавно мы отметили юбилей — двадцать лет открытия главного достижения перестройки — московского «МакДональдса». Правда, переговоры начались еще при жизни Брежнева. Наши чиновники любят затягивать переговоры (загранкомандировками не бросаются). И еще — философия «МакДональдса» — гамбургеры делают только из качественных продуктов, а где их взять? Фирме в Подмосковье передали два совхоза для выращивания СВОЕГО зерна и мяса. В плановой экономике это было АРХИНЕВОЗМОЖНО. А потом — совпало с «горбостройкой». А еще Мацушита — основатель «Мацушита Дэнки Электрик», которую мы знаем как «Панасоник», ответил на вопрос, есть ли у фирмы философия — ДА, И РАССЧИТАНА ОНА НА СРОК ДВЕСТИ ЛЕТ. Кстати, именно мудрый МАЦУШИТА придумал ставить в рабочих курилках свои манекены с датчиками ударов, чтобы знать свой истинный рейтинг в коллективе.

9. Обширные управленческие ресурсы

Организация имеет кадровые резервы, «запас талантов» и развивает его. В лучшие времена на «КамАЗе» была процедура — каждый четверг по графику цехом управлял один из инженеров. Начальник цеха уходил в библиотеку, занимался бумагами или проблемами, до которых текучка не давала «доходить». Каждый примерял на себя «шкуру» начальника — и постепенно накапливался материал о том, кто наиболее подготовлен занять в будущем кресло начальника.

10. Понятные цели

Организация прояснила наиболее общие цели и они понятны персоналу.

11. Положительное индивидуальное развитие

Личность развивается в рамках организации

12. Честное вознаграждение

Усилия вознаграждаются адекватно.

Вознаградим и ваши усилия адекватно. Вряд ли вся ЗОЛОТАЯ ДЮЖИНА, как и всякий идеал, достижима в жизни. Но если вы смогли реализовать хотя бы половину – вы великий менеджер. Знаменитый кардиохирург Николай Амосов так и сказал: «Если вы составили план и выполнили его наполовину – вы отлично работали».